Arrêt maladie longue durée : comment gérer l’absence du salarié ?

Un salarié absent pour cause d’arrêt maladie de longue durée n’est pas simple à gérer au sein d’une entreprise. Outre le fait que ce dernier sera absent durant plusieurs mois, l’employeur doit obéir à un certain nombre de règles en matière de maintien de salaire, de remplacement ou encore de licenciement. Arrêt maladie et mandat CSE

Ainsi, qu’est-il possible de faire ou non sur ces différentes thématiques ? C’est ce que nous allons vous expliquer dans ces quelques lignes. Arrêt maladie et mandat CSE

Le salaire d’un salarié en arrêt maladie de longue durée

 

Lors d’un arrêt maladie de longue durée, le versement du salaire par l’employeur est suspendu et la Caisse primaire d’assurance maladie prend le relais à hauteur de 50 %. Les 50 % restants sont, en principe, versés par l’employeur, à compter du 8ème jour d’arrêt, au titre des indemnités complémentaires si le salarié affiche au moins une année d’ancienneté.

Article L323-4 du Code de la sécurité sociale : “L’indemnité journalière est égale à une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations à la date de l’interruption du travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière.

Le revenu d’activité journalier antérieur est déterminé d’après la ou les dernières payes antérieures à la date de l’interruption du travail.
La fraction, le plafond ainsi que les modalités de détermination des revenus d’activité antérieurs retenus et de leur valeur journalière mentionnés au premier alinéa sont fixés par décret en Conseil d’Etat.”

Article L1226-1 du Code de la sécurité sociale : “Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

  1. D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
  2. D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
  3. D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa
Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.”

Article D1226-3 du Code de la sécurité sociale : “Lors de chaque arrêt de travail, les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence.” Selon l’ancienneté du salarié, le montant et la durée du versement des indemnités complémentaires varient.

Article D1226-2 du Code de la sécurité sociale : “Les durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise à l’article L. 1226-1, sans que chacune d’elle puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.”
En outre, en présence d’une convention collective plus favorable, le salarié peut percevoir des indemnités complémentaires d’un montant supérieur à celui prévu par la loi.

Remplacement d’un salarié en arrêt maladie longue durée par un CDD

 

Pallier l’absence du salarié en arrêt longue maladie peut se faire par le biais d’un CDD. Le plus souvent, le terme de l’arrêt maladie de longue durée étant indéterminé, le CDD sera à terme imprécis et s’achèvera lors du retour du salarié remplacé, tout en respectant cependant une durée minimale.

Article L1242-7 du Code du travail : “Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

  1. Remplacement d’un salarié absent.
  2. Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
  3. Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée.
  4. Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
  5. Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2.
  6. Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.”

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie longue durée

 

Le salarié en arrêt maladie de longue durée est protégé. En effet, ce dernier ne peut être licencié en raison de son absence. Le cas échéant, le licenciement pourrait être qualifié de discriminant et donc annulé. L’employeur s’exposerait en outre à des poursuites et pourrait avoir à s’expliquer devant les Prud’hommes.

Article L1132-1 du Code du travail : “Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.”

Article L1235-3-1 du Code du travail : “L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

  1. La violation d’une liberté fondamentale.
  2. Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.
  3. Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.
  4. Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits.
  5. Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat.
  6. Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.”

Toutefois, ce même salarié peut être licencié pour d’autres motifs :

  • licenciement pour motif personnel : une perturbation de l’organisation du travail au sein de l’entreprise lorsque :
  • le salarié absent doit être suppléé définitivement :
  • l’absence (qu’elle soit longue ou en divers épisodes répétitifs) perturbe le fonctionnement de la société :
  • l’entreprise a respecté son obligation de sécurité. Arrêt maladie et mandat CSE
  • licenciement pour motif disciplinaire : une faute :
  • une faute a été commise par le salarié avant qu’il ne soit mis en maladie ;
  • une procédure disciplinaire était déjà en cours avant l’arrêt maladie.
  • licenciement économique. Arrêt maladie et mandat CSE

Article rédigé en collaboration avec notre partenaire Mot-Tech, spécialiste de la rédaction de PV de CSE

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