Le référent handicap

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Selon une étude de l’observatoire de l’emploi et du handicap, publiée en avril 2022, les chiffres de l’emploi des personnes en situation de handicap progressent d’années en années en France. Toutefois, l’objectif de 6%, demandé par la législation française, d’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas encore atteint puisque ce dernier était, pour l’année 2022, de 4,8%.

Pour remédier à cela et pour aider les entreprises à dynamiser leur politique handicap, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (article 69) a instauré le référent handicap en entreprise. Encore relativement méconnu du grand public, nous avons décidé de revenir sur les modalités de ce dispositif et de préciser son rôle et ses missions.

Le référent handicap en entreprise est-il obligatoire ?

La désignation d’un référent handicap n’est obligatoire que dans certaines entreprises. Ainsi, aux termes de l’article L.5213-6-1 du code du travail, seules les entreprises dont l’effectif est d’au moins 250 salariés sont dans l’obligation de désigner un référent handicap.

Quelles sont les conditions de désignation du référent handicap ?

Le rôle de référent handicap est ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise. Il n’y a donc ni condition d’ancienneté, d’âge, de diplôme ou de tout autre critère. 

L’entreprise est libre de déterminer les modalités de désignation du référent. Volontariat, désignation parmi les représentants du personnel (CSE, délégué syndical, …) ou procéder à une campagne d’élection.

Elle peut même choisir de désigner un collaborateur de son choix voire décider de mettre en place plusieurs référents handicaps. 

Quelle que soit l’option choisie, le référent n’est pas désigné pour une durée particulière. Ainsi, l’entreprise peut choisir d’imposer une durée limitée à cette fonction, par le biais d’un mandat, tout comme elle peut opter pour une désignation à une durée indéterminée.

À noter qu’une convention collective, un accord d’entreprise ou autre peuvent imposer des prérequis et conditions spécifiques à la désignation du référent handicap comme dans le secteur de la santé. (Décret n°2022-1679 du 27 décembre 2022 relatif aux missions et au cadre de l’intervention du référent handicap dans le parcours du patient en établissement de santé).

L'absence de désignation du référent handicap entraîne-t-elle des sanctions pour l'entreprise ?

Si le code du travail prévoit bien la désignation d’un référent handicap pour les entreprises d’au moins 250 salariés, il ne prévoit, en revanche, aucune sanction pour les entreprises ne respectant pas cette obligation. 

Néanmoins, le non-respect de cette obligation n’est pas sans conséquence pour les entreprises qui y sont soumises et plus particulièrement en ce qui concerne leur responsabilité susceptible d’être engagée lors de la déclaration d’un contentieux par un ou plusieurs salariés en situation de handicap.

L’absence de représentants handicaps constituent en effet pour les entreprises un manquement à leur obligation de sécurité ou un acte de discrimination.

Le référent handicap, quel rôle joue-t-il ? Quelles sont ses attributions ?

Selon l’article L.5213-6-1 du code du travail, le référent handicap est chargé d’orienter, d’informer, et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Sans plus de précision, il appartient donc à l’employeur d’adapter ses missions à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise.

D’après l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (l’Agefiph), le rôle de référent handicap s’articule autour de quatre fonctions principales : 

  • Etre un “tiers de confiance” qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap
  • Servir d’interface entre les différents acteurs concernés, internes comme externes
  • Etre un “pilote” amené à diriger des actions, des projets, voire une politique handicap
  • Constituer un “ambassadeur” de l’emploi des personnes handicapées.
L’Agefiph recense les missions les plus fréquentes de ces référents. Parmi elles figurent : 

  • L’organisation de la prise en compte du handicap en matière de recrutement et d’intégration
  • L’information des salariés en situation de handicap, notamment sur leurs droits
  • La sensibilisation des acteurs internes sur le recours aux entreprises adaptées (EA), aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou aux travailleurs indépendants handicapés (TIH)
  • L’organisation des actions d’information et de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés ou d’interlocuteurs ciblées (recruteurs, mangers, direction, CSE, etc.)
  • Le développement de partenariats externes avec notamment les DRIEETS, les OPCO ou encore Cap emploi
  • La mise à jour des connaissances notamment techniques et juridiques
  • La construction et le pilotage de plan d’actions.
 

Le référent handicap dispose-t-il de moyens d'action spécifiques ?

Si le Code du travail ne prévoit pas de moyens particuliers afin de permettre au référent handicap d’assurer ses missions, il apparaît indispensable pour les employeurs de lui accorder du temps nécessaire (crédit d’heures), des moyens techniques (ressources informatiques et outils numériques dédiés) et de lui permettre de suivre des formations afin de professionnaliser son rôle et d’assurer la réussite de la politique d’intégration de l’entreprise.

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