La crise sanitaire générée par la COVID-19 continue d’impacter notre économie et de fragiliser de nombreux secteurs d’activité. Face aux difficultés économiques rencontrées, certaines entreprises ont procédé à des licenciements économiques.  D’autres en revanche, envisagent de réduire leurs effectifs.

Le législateur prévoit pourtant des solutions alternatives aux ruptures collectives de contrats de travail. Parmi elles,  les accords de rupture conventionnelle collective (RCC) ou encore les plans de départ volontaires (PDV).

Par ailleurs, il existe pour les entreprises confrontées à des baisses importantes d’activité, des solutions permettant d’éviter des licenciements ou des suppressions de poste. Elles s’accompagnent par exemple de mesures commes des réductions de droits ou d’avantages ou d’une baisse de rémunération des salariés.

Faisons le point ensemble.

Accord de performance collective (APC)

1. Qu’est-ce qu’un APC ?

    

   Il se définit légalement comme un accord d’entreprise permettant de répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi  w».

   Il permet d’imposer aux salariés une modification de leur contrat de travail.

2. Comment peut-on l’aménager ?

    

   
   Les aménagements prévus par l’APC peuvent porter sur un ou pour plusieurs des domaines suivants :

   • la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques
   • la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
   • les conditions de mobilité géographique ou professionnelle

    

   Ainsi, ce dispositif permet aux entreprises :

   • • d’alléger sa masse salariale en diminuant les salaires (suppression ou diminution de certaines primes, baisse de la rémunération fixe, diminution de la majoration des heures supplémentaires..)
     • d’aménager la durée du travail (réduction ou augmentation collective de la durée hebdomadaire, suppression des jours de RTT, modification des conventions de forfait personnalisées en heures ou en jours..)
     • de faciliter la mobilité géographique des salariés au-delà de la zone d’emploi qui constitue contractuellement leur lieu de travail
     • de favoriser la mobilité professionnelle des salariés à des postes relevant d’une autre qualification professionnelle

    

3. Comment l’accord est-il mis en œuvre ?

    

   Par un accord d’entreprise de droit commun conclu au niveau d’un établissement, d’une entreprise ou même du groupe.

   Il se négocie avec un délégué syndical, des élus du CSE (mandatés ou non par une organisation syndicale) voire par un salarié mandaté par un syndicat.

   Le code du travail ne détermine pas de manière stricte l’accord.

   La seule obligation légale, tient à l’existence d’un préambule fixant les objectifs poursuivis par cet accord.

   L’accord doit être déposé à la DIRECCTE.

4. Quelle est sa durée ?

    

   Elle est double. Il est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

5. Quelles sont les conséquences d’un tel accord pour les salariés ?

    

   Une fois l’accord conclu, ses dispositions se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés (que ce soit dans un sens plus favorable ou moins favorable).

   L’employeur doit informer les salariés par tout moyen. Le salarié dispose ensuite d’un mois pour refuser l’accord.

   S’il refuse par écrit, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

   Attention : le salarié licencié pour refus d’APC bénéficie également d’un abondement de 3.000 € minimum de son compte personnel de formation (CPF) par l’employeur.

   Ce type d’accord entraine la modification des éléments essentiels du contrat de travail. Il est alors important de négocier des contreparties (ex : réduction d’une prime,  contrepartie de jours de télétravail). Les dirigeants doivent faire des efforts proportionnés à ceux de leurs salariés.

Activité partielle de longue durée (APLD)

1. 1. Qu’est-ce que l’APLD ?

      
      L’APLD est un dispositif, financé par l’État et l’Unédic, qui permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une aide financière en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’ emploi. Inscrite au cœur du plan de relance pour faire face à la crise sanitaire de la COVID-19, l’APLD a pour principal objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés. La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légale sur la durée totale de l’accord.

   2. A quelles entreprises s’adresse t-elle ?

       

      À toutes les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable et implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

       

   3. Quelle est sa durée de mise en place ?

       

      Elle est mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutive.

   4. Comment est-il mis en place ?

      
      Il s’applique par un accord collectif, signé au sein d’un groupe, d’un établissement, d’une entreprise, ou d’une branche professionnelle. Dans ce dernier cas, l’employeur doit établir un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

      • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif
      • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
      • les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
        

        Quelles clauses doivent figurer dans l’accord ?

         

         

        • la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle
        • un diagnostic de la situation économique de l’entreprise et les perspectives de l’activité
        • les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif
        • la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale
        • les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
        • les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

         

        Ils peuvent également prévoir, sans que cette liste soit limitative :

      • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif
      • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
      • les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales

6. Quel est le périmètre d’engagements de maintien de l’emploi ?

En principe, ils portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise (sauf négociation d’un périmètre plus restreint)

Important :

• Le document unilatéral ne peut pas déroger au champ d’application de l’accord de branche
• Dans le cadre d’un licenciement économique, l’Administration pourra interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes exceptées “si les perspectives d’activité ne sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur”.

1. 1. Quel est le niveau de prise en charge ?

       

      1. Du côté du salarié

      D’une part, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute (84% du net et 100 % pour les salariés au SMIC) servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.

      Le contrat de travail, comme pour l’activité partielle de droit commun, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

      2. Du côté de l’employeur

      D’autre part, l’employeur perçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire.

      Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 7,23 euros.

      Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, salariés en contrat d’engagement éducatif).

   2. Comment transmettre la demande d’APLD à l’Administration ?

       

      L’accord collectif est transmis par l’employeur à la Direccte de son territoire. Un dépôt sera bientôt possible directement en ligne sur le portail activite partielle.emploi.gouv.fr. Dans l’attente, la transmission peut s’effectuer par voie postale ou par courriel. Les Direccte disposent ainsi de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Rappeleons que l’APLD est accordée par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

   3. Quel est le calendrier de mise en oeuvre de l’APLD ?

       

      Les entreprises peuvent adresser une demande auprès de l’Administration pour en bénéficier jusqu’au 30 juin 2022.

    

   Sources :
   
   Accord de performance collective
   C. trav., art. L. 2254 et suivants

   Activité partielle de longue durée
   D. n° 2020-926, 28 juill. 2020 : JO 30 juill. 2020

   D. n° 2020-1188, 29 sept. 2020 : JO 30 sept. 2020

   Accord d’activité partielle dans la Métallurgie

   Accord d’activité partielle dans le secteur des bureaux d’études et des ingénieurs conseils (en cours d’extension)