La rupture conventionnelle collective, créee par une des ordonnances Macron, est un nouveau mode de rupture collectif des contrats de travail pouvant intervenir en dehors de toutes difficultés économiques et notamment lorsque les entreprises envisagent des restructurations s’accompagnant de suppression d’emplois.
Voici 3 points à retenir sur ce nouveau mode de rupture.
1. Signature d’un accord d’entreprise ou référendum
Les modalités de la rupture conventionnelle collective sont obligatoirement déterminées dans un accord d’entreprise majoritaire (signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages lors du premier tour des élections) ou par référendum. Le code du travail établit une liste de mentions devant figurer dans l’accord.
En synthèse, l’accord fixe :
> Le nombre maximal de départs envisagés et la liste des postes supprimés
> Les conditions d’éligibilité et les modalités de départage
> Les mesures de reclassement externe
> Les indemnités de rupture
> Les modalités d’examen des candidatures et la formalisation des départs
> Les modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord
2. Information et validation de l’administration de la rupture conventionnelle collective
Informée dès l’ouverture des négociations entre un employeur et les syndicats, la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) doit ensuite valider l’accord d’entreprise dans les 15 jours de la réception du projet.
Elle vérifie :
> la conformité de l’accord aux dispositions légales
> la régularité de la consultation des instances représentatives du personnel notamment sur les conséquences de la charge de travail pour les salariés restants.
3. Information des salariés candidats
Les salariés qui se sont portés volontaires au départ sont informés de la décision de la DIRECCTE. Si l’employeur accepte la candidature d’un salarié, le contrat de travail est rompu d’un commun accord.
Précisons que cette rupture étant déconnectée de tout motif économique, le salarié n’a pas droit au bénéfice de la priorité de réembauche, du contrat de sécurisation de l’emploi ou du congé de reclassement. L. 1237-19-1 à 1237-19-14
