Les employeurs ont l’obligation légale de garantir la santé et la sécurité des salariés en mettant en œuvre une démarche structurée de prévention. Cette prévention s’appuie sur des principes généraux, comme éviter les risques, les évaluer, les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique.
Ils ont aussi titulaires d’une obligation générale de sécurité qui s’impose quelle que soit la qualification des salariés et quelle que soit leur expérience. Cette obligation peut engager leur responsabilité pénale dont ils peuvent s’exonérer sous certaines conditions.
Faisons le point.
Sommaire
1. Comment définir l’obligation de sécurité
En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation de sécurité consiste à prévenir l’ensemble des risques physiques mais également les risques psychosociaux (RPS).
Concrètement, l’employeur doit évaluer les risques, en consigner les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et le tenir à jour, conformément à l’article R.4121-1 du code du travail.
Ce document, pierre angulaire de la politique de prévention, recense non seulement l’ensemble des risques existants au sein de l’entreprise mais aussi les moyens mis en œuvre pour les supprimer ou les réduire.
Tout employeur, qui omet d’établir le document unique peut être amener à indemniser ses salariés, même en l’absence de risque particulier, sous réserve de l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 17-22.224).
- L’évaluation des risques professionnels
Cette évaluation doit comporter :
- un inventaire des dangers ;
- une appréciation des risques professionnels d’exposition des salariés à ces dangers en termes de fréquence et de gravité.
Cette évaluation doit déboucher sur un programme d’actions de prévention ou un plan d’actions adapté à la taille de l’entreprise, avec des mesures planifiées, des moyens identifiés et un suivi.
La démarche d’évaluation permet ainsi de comprendre et de traiter l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Elle repose sur une approche globale et pluridisciplinaire, c’est-à-dire à la fois technique, médicale et organisationnelle (circulaire DRT 2002-6, du 18 avril 2002).
Les risques sont identifiés dans chaque unité de travail en fonction des différentes activités de l’établissement.
Ces risques pour la santé et la sécurité des salariés peuvent résulter de l’exposition :
- à des agents physiques (vibrations, bruit, )
- à des agents chimiques (poussières, solvants, )
- à des agents infectieux (déchets, eaux usées, etc.)
- ou encore à des contraintes particulières (travail au froid, travail de nuit, manutention manuelle, etc.).
Les employeurs doivent également évaluer les risques professionnels en prenant en compte les risques liés aux harcèlements sexuels et agissements sexistes ainsi qu’aux harcèlement moraux.
Précision :
La notion d’unité de travail s’entend largement et recouvre des situations très différentes d’organisation du travail.
Il peut s’agir d’un poste de travail isolé mais aussi de plusieurs types de postes ou de situations de travail présentant les mêmes caractéristiques. De même, la notion d’unité de travail couvre des lieux de travail différents.
Plusieurs critères sont ainsi pris en compte pour définir une unité de travail cohérente : un critère géographique, mais aussi un critère de métier ou de poste et enfin le degré d’autonomie.
- La prévention des risques
À la suite de l’évaluation des risques, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels
- des actions d’information et de formation
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Depuis le 31 mars 2022, il est expressément demandé à l’employeur de présenter la liste des actions de prévention et de protection définie dans le DUERP.
Ces mesures de prévention doivent être adaptées pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (L. 4121-1 et L. 4121-3 CT).
2. Quelles sont les sanctions des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité ?
Les infractions à la réglementation relative à la sécurité des salariés sont celles pour lesquelles les employeurs sont le plus couramment poursuivis.
- Les peines prévues par le Code du travail
À titre de peine principale, en cas de manquement aux règles d’hygiène et de sécurité du travail, un employeur peut être condamné à une amende de 3750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal.
En cas de récidive, un chef d’entreprise encourt une peine d’emprisonnement de 1 an et une amende de 9000 euros (L. 4741-9 CT).
Il peut également encourir les peines complémentaires suivantes telles que :
- exécution de travaux de sécurité et de salubrité nécessaires dans un délai maximal de 10 mois
- affichage aux portes de l’établissement et publication dans des journaux de la décision
- interdiction d’exercer certaines
- Les peines prévues par le Code pénal
En cas d’accident du travail, la responsabilité pénale de l’employeur est également recherchée sur le fondement des textes généraux du Code pénal, pour homicide ou coups et blessures involontaires.
Les peines sont aggravées en cas de « violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement ».
Les peines sont les suivantes :
- homicide involontaire : 3 ans d’emprisonnement et/ou amende de 45 000 En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement : 5 ans d’emprisonnement et/ou amende de 75 000 euros (L 221-6 du code pénal)
- coups et blessures involontaires causant une incapacité totale de travail supérieure à 3 mois : 2 ans d’emprisonnement et/ou amende de 30 000 En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement : 3 ans d’emprisonnement et/ou amende de 45 000 euros (L.222-19 du code pénal)
- coups et blessures involontaires causant une incapacité totale de travail de moins de 3 mois par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement : 1 an d’emprisonnement et/ou amende de 15 000 euros ( 222-20 du code pénal)
- coups et blessures involontaires sans incapacité de travail : amende de 150 euros, portée à 1500 euros en cas de violation manifestement délibérée ( 622-1 et R. 625-3 du code pénal)
3. Quels sont les cas d’exonération de la responsabilité pénale de l’employeur ?
La responsabilité pénale de l’employeur s’apprécie à la mesure de ses manquements, mais aussi des précautions qu’il a su prendre afin d’éviter la réalisation du risque, même si celui-ci s’est quand même traduit par un accident Elle peut être écartée partiellement ou totalement dans certains cas.
- L’attitude des salariés
Les salariés ont l’obligation de se conformer aux instructions de sécurité données par leur employeur ou leur responsable, ainsi que, le cas échéant, à celles figurant dans le règlement intérieur de l’entreprise (L. 4122-1 CT).
Cette obligation tend à garantir leur propre sécurité mais aussi celle de leurs collègues de travail.
Les imprudences ou les fautes d’un salarié victime peuvent justifier, dans certains cas, l’exonération totale de la responsabilité de l’employeur ou conduire à une diminution de la majoration de la peine infligée pour faute inexcusable de l’employeur.
La jurisprudence reste toutefois sévère envers l’employeur. Ainsi, les juges ont refusé de limiter le montant des dommages et intérêts alloués à un salarié inapte au motif que le salarié avait accepté le risque survenu (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-24.350).
Il peut également y avoir simultanéité des fautes d’un salarié victime et de l’employeur. Dans ce cas, le juge opère un arbitrage entre les manquements des uns et les fautes des autres au moment des faits constitutifs pour, éventuellement, partager les responsabilités.
Selon l’article L.122-3 du code pénal « N’est pas pénalement responsable la personne qui justifie avoir cru, par une erreur sur le droit qu’elle n’était pas en mesure d’éviter, pouvoir légitimement accomplir l’acte »
A noter, d’une manière générale, les cas pour lesquels l’erreur de droit est reconnue sont rarissimes en matière pénale, et d’autant plus dans ce domaine sensible de la santé et sécurité au travail.
La force majeure, est une force irrésistible qui empêche la personne d’agir librement, c’est-à-dire qui l’oblige à commettre une infraction (L.122-2 du code pénal).
L’événement invoqué au titre de la force majeure doit présenter trois caractéristiques :
- être imprévisible
- irrésistible
- et extérieur à la personne qui l’invoque.
L’absence de l’une de ces trois conditions empêche la reconnaissance de la force majeure et ne permet pas l’exonération de la responsabilité pénale de l’employeur
