Le comité social et économique (CSE) ayant fusionné les 3 instances comité d'entreprise (CE), comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP), ses membres élus du CSE exercent à la fois un rôle social et culturel, économique et professionnel, un rôle en matière de santé, sécurité et des conditions de travail mais aussi celui de porte-parole des réclamations individuelles et collectives des salariés en matière de droit du travail.
Sur ce dernier point, ils sont ainsi les protecteurs du quotidien professionnel des salariés, agissant comme un lien direct entre eux et la direction et favorisant ainsi la communication et la défense des conditions de travail.
Au-delà de ce qu'il est prévu par le code du travail, ce rôle en matière de droit du travail consiste à être aussi bien à l'écoute des salariés, que de les renseigner sur leurs droits, de les orienter, de les conseiller, de les assister dans le cadre des procédures disciplinaires et de licenciement mais aussi de prévenir les risques psychosociaux.
Sommaire
Rôle de présentation à l'employeur des réclamations des salariés
Les élus du CSE, titulaires et suppléants, sont chargés de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives.
- Aux salaires (ex : non-respect des minima légaux et conventionnels, défaut de paiement des heures supplémentaires, mauvais calcul de l’indemnité de congés payés, etc.).
- L’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale (prévoyance et mutuelles).
- Le respect des clauses des conventions et accords collectifs négociés et applicables dans l’entreprise.
Ils se présentent en intermédiaires des salariés chargés de collecter toute réclamation concernant l’application du droit du travail dans l’entreprise.
C’est à ces réclamations que l’employeur devra apporter en réunions plénières des réponses détaillées et motivées.
Pour tenir ce rôle, les membres du comité doivent passer du temps sur le terrain, s’intéresser au quotidien des travailleurs, être vigilants sur les conditions de vie et de travail au sein de l’entreprise et être à leur écoute permanente.
Il est aussi essentiel pour eux de connaître l’entreprise, son organisation, les métiers exercés, de maîtriser les bases en droit du travail et de bien se repérer dans la convention collective ou accords collectifs et usages en vigueur.
Si les élus portent la voix des salariés auprès de l’employeur, ils ne peuvent pas remonter à ce dernier des réclamations individuelles sans l’accord du salarié concerné. S’agissant des réclamations collectives, les élus peuvent s’en emparer de leur propre initiative.
Attention, les membres du CSE n’ont pas vocation à tout faire remonter. Ils doivent savoir analyser les situations, notamment lorsqu’elles se rapportent à un individu. Ils doivent savoir faire la part des choses, identifier les problèmes essentiels des préoccupations plus secondaires liées par exemple à des règlements de comptes.
Nota BENE
Le législateur n’a pas envisagé de procédure particulière pour saisir un membre du CSE. Si l’écrit n’est pas nécessaire, il est tout de même fortement recommandé quand il s’agit d’une réclamation individuelle.
En pratique, divers procédés peuvent être mise en place :
- Les salariés envoient un courriel à un membre du CSE à l’adresse mail externe créée par le comité
- Les membres mettent à disposition une boîte à lettres ou un cahier de réclamations ou proposent des performances dans leur local
- Les élus rencontrent les salariés sur leur poste de travail, sans toutefois apporter de gêne importante à l’accomplissement de leur travail
Rôle de conseil et d'orientation auprès des salariés
Même si les salariés n’ont pas de réclamation particulière à faire remonter, ils sont souvent amenés à solliciter un membre du CSE sur les difficultés rencontrées dans leur travail, pour avoir leur point de vue sur telle situation, pour leur demander une information juridique ou pour définir une stratégie, un comportement à adopter, etc. Aux élus d’écouter les salariés pour aider à monter un dossier et mieux les orienter.
Il est aussi important de rappeler aux salariés que la mission du CSE a des limites en ce sens qu’il n’a pas de pouvoir de décision mais que c’est l’employeur qui l’a.
Les membres du CSE peuvent aussi se retrouver au coeur de situations parfois difficiles, notamment en présence de risques psychosociaux (harcèlement moral ou sexuel, violence morale, etc.) pour lesquels les personnes concernées demandent aux membres de n’en parler à personne.
Aux élus de faire preuve de persuasion en essayant de convaincre les salariés ne pas rester dans cette situation de mal être en les invitant à consulter leur médecin traitant et prendre rendez-vous avec la médecine du travail.
Capacité d’écoute, d’orientation et de conseil, sont essentiels pour défendre au mieux les intérêts des salariés.
Rôle d'alerte en cas d'atteinte à la santé physique et mentale
Le CSE dispose d’une prérogative essentielle qui lui permet de tirer une sonnette d’alarme auprès de l’employeur en déclenchant le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés publiques.
Cette alerte est déclenchée lorsqu’un élu constate, « par lui-même par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ».
Cette atteinte peut notamment résulter
- D’un harcèlement moral ou sexuel
- De mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affection, de qualification de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
Ce droit d’alerte est un outil efficace pour faire valoir les droits des salariés en obligeant l’employeur à enquêter et prendre les bonnes mesures pour faire cesser toutes formes de harcèlements, de discriminations ou de mal être au travail.
Source juridique : Article L.2312-59 du code du travail
Rôle d'assistance lors d'un entretien préalable disciplinaire ou de licenciement
Lorsqu’un salarié est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement, il a la possibilité de se faire assister par un membre du personnel. En pratique, les élus du CSE sont généralement sollicités.
Cette mission d’assistance intervient :
- Avant l’entretien
À ce stade, le représentant rencontre le salarié pour prendre connaissance du dossier et échanger avec lui. Il l’informe notamment du déroulement des différentes étapes de la procédure, recueille un maximum d’éléments d’information sur ce qui s’est passé mais aussi sur l’historique du salarié dans l’entreprise (éventuelles sanctions, évaluations professionnelles, etc.).
Il peut aussi lui présenter, le cas échéant, les différentes options possibles, s’il y en a et suggérer une stratégie en fonction de ce que souhaite le salarié.
- Pendant l’entretien
L’élu est là pour écouter et si nécessaire intervenir en demandant des explications à l’employeur.
- Après l’entretien
Il est recommandé à l’élu assistant de proposer au salarié de faire un point sur le déroulement de l’entretien et de lui expliquer la suite des événements. Il convient également de rédiger un compte-rendu objectif reflétant la réalité des échanges tenus.
Important :
Un membre du comité choisi pour assister un salarié ne doit subir aucune perte de salaire du fait de sa mission et est remboursé des éventuels frais de déplacement qu’il engage pour se rendre sur lieu de l’entretien.
