La clause de mobilité géographique, très appréciée des employeurs, est un moyen pour eux de gérer efficacement leurs ressources humaines à travers les différents établissements de leur entreprise.
Le code du travail ne donne aucune précision quant à l'application et aux conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité. Autrement dit, il convient de se référer à la jurisprudence, mais aussi, le cas échéant, à la convention collective applicable au sein des entreprises.
Aussi, pour être opposable aux salariés, une clause de mobilité doit répondre à certaines exigences et son application doit répondre à des critères précis et objectifs.
Faisons le point.
Sommaire
Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?
La clause de mobilité est une clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié accepte que son lieu d’exercice de travail puisse être modifié pour exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l’entreprise déciderait de le muter. Elle permet ainsi un changement d’affectation géographique sans que le contrat soit considéré comme modifié.
Elle peut être mise en place au moment de la signature du contrat ou au cours de son exécution (la clause de mobilité doit dès lors faire l’objet d’un avenant).
Quelles sont ses conditions de validité ?
En dehors des clauses susceptibles d’être imposées par la convention collective applicable au sein d’une entreprise, voici les éléments constitutifs d’une clause de mobilité pour être valable et s’imposer sans l’accord obligatoire des salariés :
– La délimitation précise de la zone géographique concernée par la mobilité. Ainsi, si une clause prévoit qu’un salarié peut être amené à travailler dans tous les établissements se situant dans la région Centre, l’employeur ne peut faire jouer la clause de mobilité pour demander au salarié de travailler dans l’un des établissements de la région parisienne. Et ce, même si géographiquement l’emploi est plus proche du domicile du salarié. Les tribunaux ont donc rappelé à plusieurs reprises qu’une telle clause ne pouvait conférer aux employeurs le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
– La définition des conditions de sa mise en oeuvre : délai de prévenance à respecter et modalités d’information des salariés.
Le non-respect de ces conditions, entraîne la nullité de la clause.
Sources juridiques : arrêt de la cour de cassation du 12 juillet 2006 et arrêt de la cour de cassation du 2 octobre 2009
Comment la clause de mobilité est-elle mise en oeuvre ?
La mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité constitue le simple exercice par l’employeur de son pouvoir de direction qui s’impose en conséquence au salarié.
Pour autant, l’employeur doit :
– Respecter les termes de la clause de mobilité. Cela signifie qu’elle doit être mise en oeuvre dans les limites qu’elle stipule. La Cour de cassation a ainsi considéré que la “cour d’appel a pu valablement décidé, par une interprétation nécessaire des termes ambigus de la clause de mobilité figurant au contrat de travail d’un salarié, que l’affectation du salarié du sire de Blanc-Mesnil sur celui de Courbevoie ne répondait pas aux critères d’accessibilité prévus par ladite clause”.
– Conserver les autres avantages du contrat. Par exemple, un salarié bénéficiant d’un véhicule de fonction doit continuer d’en bénéficier après sa mutation géographique.
– Se conformer le cas échéant aux dispositions conventionnelles. L’employeur doit en effet tenir compte des clauses d’une convention collective ou tout autre accord collectif qui encadrent éventuellement la mutation, le non-respect de celles-ci pouvant ainsi légitimer le refus du salarié d’accepter une mutation pourtant prévue contractuellement.
– Mettre en oeuvre la clause dans l’intérêt de l’entreprise. La décision de l’employeur de muter un salarié ayant consenti à une clause contractuelle de mobilité, ne s’impose à l’intéressé que si elle est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et qu’elle ne constitue pas de sa part un abus de droit ou un acte de déloyauté. Cela implique également pour l’employeur une obligation de tenir compte, notamment, de la vie personnelle et familiale du salarié.
– Maintenir les éléments essentiels du contrat. La mise en oeuvre de la clause de mobilité ne peut en effet s’accompagner :
- D’une baisse de la rémunération.
- D’une modification de fonctions, du statut ou de qualification professionnelle.
- Ou encore de la durée du travail ou des horaires de travail (passage en heures de nuit ou inversement, en horaire posté, astreintes obligatoires etc.).
Un salarié peut-il refuser d'appliquer sa clause de mobilité ? Que risque-t-il ?
Le salarié qui a signé une clause de mobilité, que cela soit dans le cadre de son contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant, ne peut refuser l’application de la clause de mobilité, sauf si :
– La mobilité s’accompagne d’une modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail.
– Le délai de prévenance ou la zone géographique définie ne sont pas respectés.
– La mise en oeuvre de la clause de mobilité n’est pas justifiée par les nécessités de services et l’intérêt de l’entreprise.
Son refus d’appliquer la clause de mobilité ne peut dès lors lui être reproché et aucune sanction ne pourra être prise à son égard.
Dans le cas contraire, le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité est considéré comme un manquement à ses obligations contractuelles et peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans certains cas, cela peut être également assimilé à une faute grave (exemple : refus réitéré d’un agent de sécurité de travailler sur un autre site).
Source juridique : arrêt de la cour de cassation du 6 décembre 2023
