Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminé qui n’est pas justifié par un motif ou par une cause. C’est alors, une procédure qui permet à un employeur et un salarié, de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat. L’avantage pour le salarié est que non seulement celui-ci pourra s’inscrire au chômage mais qu’en plus, il pourra percevoir une indemnité minimum en dessous de laquelle l’employeur ne pourra aller.

Quelle est la procédure à respecter ?

Peu encadrée par la loi, elle repose cependant sur quelques étapes essentielles :

• une proposition : la demande, écrite ou orale, peut provenir aussi bien de l’employeur que du salarié ;
  
• un entretien obligatoire : les deux parties conviennent de la rupture conventionnelle après au minimum un entretien. A défaut, la convention sera nulle.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

• • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (tout représentant du personnel ou tout autre salarié) ;
    
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste préfectorale consultable auprès de chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie.

Si le salarié choisit de se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Attention : Dans les deux cas, l’assistant ne peux pas être un avocat.

• Des négociations : à ce stade, les deux parties négocient notamment le montant de l’indemnité de rupture.

Quel est le contenu de la convention ?

  Mentions obligatoires : la convention de rupture conventionnelle définit :

• • le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » versée au salarié dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement
  • la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) ou par l’inspection du Travail pour les représentants du personnel.

• Formulaire : même si l’employeur peut rédiger la convention de rupture conventionnelle sur papier libre en faisant figurer les mentions obligatoires, il est fréquent qu’il télécharge le formulaire CERFA en ligne qui doit être signé et conservé par les deux parties puis adressé à l’administration pour homologation.

Remarque : En pratique, la convention de rupture doit être établie en trois exemplaires : un exemplaire est conservé par l’employeur ; un exemplaire est remis au salarié et un exemplaire est destiné au Direccte. Attention, le défaut de remise d’un exemplaire au salarié emporte la nullité de la convention de rupture.

L’employeur et le salarié peuvent-ils se rétracter ?

Oui. Ils peuvent renoncer, par lettre simple ou avec un accusé de réception à la rupture conventionnelle dans un délai de 15 jours calendaires suivant la signature du document.

En quoi consiste l’homologation administrative ?

L’homologation consiste pour l’administration à vérifier les conditions de validité de la rupture conventionnelle (respect du montant minimal de l’indemnité de rupture et du délai de rétractation). Elle se fait dans les 15 jours ouvrables suivant la demande d’homologation reçue. Au-delà, l’accord d’homologation est supposé acquis. En cas de refus, l’employeur doit en informer le salarié.

Textes de référence : L. 1237-11 à 16 / Formulaire N° 14598*1