Le sexisme ordinaire au travail contribue à installer un climat de travail dégradé, dans lequel les salariés concernés peuvent être dévalorisés, isolés, empêchés de progresser ou privés de reconnaissance professionnelle.

S’il prend des formes apparemment banales telles que blagues, remarques sur l’apparence, stéréotypes professionnels, il constitue bien un risque professionnel susceptible d’entraîner des conséquences sur la santé des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise.

Comment identifier les agissements sexistes au travail ? Quelle politique de prévention un employeur doit-il mettre en œuvre ? Quelles obligations pèsent sur l’employeur pour les faire cesser ou les sanctionner ?

Faisons le point.

Sommaire

1. Comment identifier les agissements sexistes au travail ?

2. Quelle politique de prévention un employeur doit-il mettre en œuvre ?

3. Comment identifier les agissements sexistes au travail ?

1. Comment identifier les agissements sexistes au travail ?

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail interdit tout agissement lié au sexe d’une personne qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Peut ainsi être sanctionné tout acte fondé sur le sexe d’une personne, indépendamment de la volonté de son auteur dès lors qu’il produit les effets mentionnés.

Lorsqu’ils se manifestent de manière directe (critiques explicites par exemple), les agissements sexistes sont facilement identifiables. Mais en pratique, ils sont souvent plus difficiles à repérer. A travers des comportements, des propos formulés ou écrits, le sexisme se glisse dans les conversations, les raisonnements et les attitudes, et revêt des formes très variées.

Les agissements sexistes peuvent notamment apparaître sous la forme :

• de plaisanteries véhiculant l’idée qu’un sexe serait moins compétent que l’autre

• de stéréotypes et assignations de rôles, tels que l’attribution de qualités ou de défauts en fonction du genre (compétences dites « féminines » ou « masculines)

• de gestes, sifflements, paroles ambiguës ou déplacées

• des remarques sur le physique, la grossesse, la parentalité ou les compétences supposées d’une personne

• d’exclusions tendant à écarter ou isoler des personnes en raison de leur sexe, comme ne pas inviter une femme à un échange informel au motif qu’il s’agit d’une discussion entre hommes.

Même si les victimes sont majoritairement des femmes, les hommes sont également concernés, notamment lorsqu’ils subissent des attentes ou représentations stéréotypées inhérentes à leur rôle familial, leur comportement ou leurs aptitudes professionnelles.

Les agissements sexistes ne se confondent pas au harcèlement sexuel, défini par l’article L. 1153-1 du Code du travail.

En effet, hormis le cas où un acte unique peut suffire (toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle), le harcèlement sexuel induit une répétition des actes, ce qui n’est pas requis en matière d’agissements sexistes.

Pourtant certains agissements sexistes répétés, assortis d’une dimension sexuelle pourraient évoluer vers une qualification de harcèlement sexuel.

2. Quelle politique de prévention un employeur doit-il mettre en œuvre ?

En vertu de son obligation de sécurité et conformément au L. 4121-1 du Code du travail, un employeur se doit protéger la santé physique et mentale des salariés.

Une politique de prévention des agissements sexistes efficace repose notamment sur plusieurs leviers :

• L’évaluation du risque sexiste dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques) et les actions à mener dans le PAPRIPACT

(programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail)

• L’information des salariés sur l’interdiction du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, par affichage intranet, courriel ou tout autre moyen adapté

• Le rappel dans le règlement intérieur de l’entreprise des dispositions légales relatives aux agissements sexistes, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail.

• La sensibilisation et la formation des salariés, des managers et des équipes RH afin d’identifier les comportements à risque, déconstruire les stéréotypes et encourager le signalement.

• La mise en place d’une procédure de signalement claire, accessible et confidentielle, désignant les personnes habilitées à recueillir les alertes.

• L’audition rapide de la personne qui signale les faits ainsi que la prise de mesures immédiates pour faire cesser la situation.

Le rôle des référents est également central. Pour rappel, les CSE est tenu de désigner, parmi leurs membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit également nommer un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés.

Autrement dit, la prévention, l’écoute des signalements, l’enquête et la sanction proportionnée constituent les conditions nécessaires d’une politique de prévention réellement efficace et effective.

3. Quelles obligations pèsent sur l’employeur pour les faire cesser ou les sanctionner ?

En interdisant les agissements sexistes, le code du travail impose à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de prononcer une sanction proportionnée (laissée à l’appréciation des juges) à la gravité des faits, à leur contexte, à leur répétition, à leurs conséquences, ainsi qu’aux éventuels antécédents de l’auteur.

Le licenciement n’est pas automatiquement prononcé. Un fait isolé, intervenu dans un contexte particulier, commis sans antécédent disciplinaire et assorti de circonstances atténuantes peut conduire à une sanction moins lourde, telle qu’un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

À l’inverse, des propos sexistes clairement dégradants, notamment lorsqu’ils présentent une connotation sexuelle, peuvent justifier un licenciement, y compris lorsque le salarié dispose d’une ancienneté importante ou lorsque l’employeur avait auparavant fait preuve de tolérance.

Par ailleurs, la passivité des responsables hiérarchiques, managers ou professionnels des ressources humaines peut également être sanctionnée. Si un salarié témoin n’a pas, en principe, l’obligation disciplinaire de signaler les faits, il en va différemment des personnes dont la fonction implique une responsabilité particulière de protection des salariés et de remontée des alertes.

Lorsqu’ils ont connaissance d’agissements sexistes, les encadrants doivent intervenir, faire cesser les comportements, les signaler et contribuer à préserver un environnement de travail respectueux. Leur inaction peut constituer un manquement justifiant une sanction disciplinaire.

Enfin, toute victime peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation, tant au titre de la violation de l’interdiction des agissements sexistes que du manquement éventuel de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur peut toutefois limiter sa responsabilité s’il démontre avoir mis en place des mesures de prévention adaptées et avoir réagi immédiatement et efficacement dès qu’il a eu connaissance des faits.