La lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) dans le monde du travail a été renforcée par l’inscription de nouvelles dispositions législatives et réglementaires dans le code du travail tout au long de la décennie 2010.

Depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement et agissements sexistes doit être désigné au sein du CSE.
Étant donné la nature délicate du sujet, la tâche de ce référent peut être compliquée, d’autant que la loi laisse une grande marge de manœuvre pour la définition de ses missions concrètes.

Après plus de 5 ans de mise en œuvre de cette disposition, faisons le point sur les textes, difficultés et bonnes pratiques en la matière.

1. Comment se définissent l’agissement sexiste et le harcèlement sexuel ?

• L’agissement sexiste selon l’article 1142‑2‑1 du Code du travail se définit comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
  Sont considérés comme des agissements sexistes :
• • les remarques sur les compétences « naturelles » d’un sexe : « c’est étonnant de voir une femme gérer ce type de projet »,
  • les blagues sur l’incompétence professionnelle des femmes ou des hommes : « Les hommes ne savent pas s’organiser », « les femmes sont trop émotives pour ce poste »,
  • les remarques sur l’apparence liées au genre : « tenue jugée pas assez féminine pour une réunion »,
  • les remises en cause de la légitimité professionnelle au nom de stéréotypes : « tu devrais retourner faire la vaisselle, ce n’est plus de ton âge. »

Ces comportements peuvent intervenir à tous les moments de la relation de travail : recrutement, affectation, promotion, formation, conditions de travail.

• Aux termes du l’article 1153‑1 du Code du travail le harcèlement sexuel renvoie à :
  • des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité d’un salarié (caractère dégradant ou humiliant) ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
  • ou un fait unique de pression grave, même non répété, exercé dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (chantage à l’embauche, à la promotion, à la conservation de l’emploi…),
• Voici quelques situations de harcèlement couramment retenues par les tribunaux :
  • envoyer de façon répétée des messages ou images à connotation sexuelle à un collègue malgré sa demande d’arrêter,
  • faire régulièrement des remarques explicites du type « c’est quand qu’on couche ensemble ? » ou poser des questions insistantes sur la vie intime,
  • tenter d’embrasser ou de toucher un collègue contre son gré, sur le lieu de travail ou lors d’un déplacement professionnel.

2. Le référent harcèlement et agissements sexistes : ce que disent les textes ?

Aux termes du L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique choisit parmi ses membres, titulaires ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce membre est désigné, sous réserve de la candidature d’un ou plusieurs volontaires, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. La loi ne définit pas de critères de sélection qui sont donc laissés à l’appréciation des membres du CSE.
Il est désigné par principe pour toute la durée de son mandat d’élu du CSE.
Malgré sa délicate mission, le référent du CSE ne bénéficie pas d’une formation propre mais de la formation de 3 à 5 jours en matière de santé-sécurité au travail prévue au L. 2315-18 du code du travail.
Pour aller plus loin, le CSE peut financer avec son budget de fonctionnement une formation spécifique sur les violences sexuelles ou sexistes qui lui permet :

• de maîtriser le cadre réglementaire du harcèlement sexuel et des agissements en entreprise,
• d’identifier les signes et les situations de VSS,
• d’appréhender le rôle et les missions du référent,
• de connaître les modalités de recueil des signalements et le comportement à privilégier lors des interactions avec les victimes, auteurs présumés et témoins de ces violences,
• d’initier, en concertation avec l’employeur, des actions pour prévenir et lutter contre toute forme de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

3. Quelles sont les missions du référent du CSE ?

Comme évoqué ci-dessus, les textes ne précisent pas quelles sont les missions du référent du CSE.

En pratique, il :

• joue un rôle de prévention en proposant toute action qu’il estime utile en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
• exerce un rôle d’alerte. En effet, si un salarié lui signale des violences sexuelles ou sexistes (VSS), il peut déclencher le droit d’alerte visé au L 2312-59 du code du travail suivi de la réalisation d’une enquête immédiate conjointement avec un représentant de l’employeur,
• oriente des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits,
• veille à ce que les risques de VSS soient bien intégrés au document unique de l’évaluation des risques professionnels (DUERP) et que des actions de prévention soient organisées en conséquence.

Remarques

Le rôle du référent harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein du CSE est délicat puisqu’il se retrouve exposé à des situations anxiogènes : charge émotionnelle importante liée à l’état des victimes, à la nature des récits et des agissements relatés mais aussi le sentiment de n’être pas assez formé et de ne pas disposer du temps nécessaire pour assurer sa tâche.

Il est important de rappeler que l’ensemble de la politique de prévention des VSS ne doit pas reposer sur ses seules épaules.

En effet, si le référent contribue aux missions de prévention des agissements sexuels et sexistes et à la gestion des signalements, il ne doit pas le faire seul dans la mesure où c’est l’employeur qui est le responsable de la santé-sécurité du personnel et, à ce titre, celui qui organise et assure la mise en œuvre des dispositifs de prévention.

Il est bon également de rappeler qu’il n’a pas à réaliser lui-même le travail de prise en charge psychologique des victimes.

D’ailleurs, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) préconise de constituer des groupes de travail incluant, outre le référent du CSE et l’employeur (obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés), des acteurs opérationnels (ayant une expérience terrain), décisionnels (pour agir rapidement) et le médecin du travail.