Les employeurs sont amenés dans le cadre de leur pouvoir disciplinaire à prendre des sanctions à l’encontre des salariés en raison de leurs comportement fautifs (défaillance professionnelle, retards répétés, non-respect des consignes, de l'obligation de discrétion, etc.),
Comment définir une faute ? quels sont les types de sanctions ? quelles sont les règles et les délais à respecter ? Comme se déroule une procédure disciplinaire ? Quel recours disposent les salariés ?
Faisons le point.
Sommaire
1. Qu’est qu’une faute ?
La faute d’un salarié s’analyse en un comportement ou une action qui ne respecte pas des obligations professionnelles ou le règlement intérieur de l’entreprise, pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
2. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire constitue une mesure prise par l’employeur envers un salarié en raison de son comportement fautif. Elle constitue un outil juridique permettant de maintenir la discipline au sein de l’entreprise et de favoriser un environnement de travail respectueux et productif.
Elle peut varier d’un simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde
En tout état de cause, une sanction doit être justifiée et proportionnée à la gravité des faits reprochés aux salariés
Source juridique : L.1331-1 CT
3. Quelles sont les différentes catégories de sanctions et les cas d’application ?
Selon la gravité des faits reprochés, l’employeur choisit parmi plusieurs types de sanctions disciplinaires visées dans le règlement intérieur de l’entreprise :
- Les sanctions “légères”
- L’avertissement : c’est une sanction écrite qui rappelle à un salarié les règles qu’il a violées et à l’informer des conséquences d’un nouveau manquement. Cette sanction n’a pas d’impact direct sur le contrat de travail (rémunération, poste de travail).
- Le blâme: Plus sévère que l’avertissement, le blâme est un reproche formel inscrit au dossier personnel. Comme l’avertissement, il n’affecte pas directement les conditions de travail, mais il constitue un premier niveau d’escalade dans la hiérarchie des sanctions.
- Les sanctions “intermédiaires”
- La mise à pied disciplinaire: Elle suspend temporairement le contrat de travail et prive tout salarié de sa rémunération pendant une durée déterminée. Elle est généralement infligée pour des fautes jugées sérieuses, mais ne justifiant pas encore un licenciement.
- La mutationElle suppose un changement de poste ou de lieu de travail.
- La rétrogradation : Elle entraine une réduction de responsabilité ou un changement de classification qui s’accompagne souvent d’une baisse de salaire. Elle renvoie à des fautes graves qui altèrent la confiance d’un employeur dans les capacités d’un salarié à occuper ses fonctions actuelles.
- Les sanctions “graves”
- Les licenciements: Ils constituent les sanctions les plus sévères qui sont prononcés pour des faute simples, graves ou lourdes.
La faute simple induit un licenciement avec préavis et indemnité, tandis que la faute grave ou lourde justifie un licenciement sans préavis ni indemnité, car elle rend impossible le maintien d’un salarié dans l’entreprise.
Précision : Le licenciement pour faute lourde suppose des comportements intentionnels, visant à nuire à l’entreprise.
4. Quelles sont les règles encadrant une sanction disciplinaire ?
- Le principe non bis in idem
Cela signifie que lorsqu’une sanction, quelle qu’elle soit, est prise à l’encontre d’un salarié, l’employeur ne pourra pas le sanctionner une nouvelle fois en s’appuyant sur les mêmes faits.
Autrement dit, un salarié qui reçoit un avertissement écrit après une faute commise ne pourra pas faire l’objet d’une seconde sanction à ce titre.
- Proportionnalité de la sanction
La sanction que l’employeur prend doit nécessairement être proportionnée à la faute commise par le salarié.
Autrement dit, un fait fautif ne peut faire l’objet d’une sanction démesurée.
Source juridique : Cass.soc du 3 mai 2011 n° 09-67.464
5. Quelles sont les sanctions disciplinaires interdites ?
Sont interdites :
- Les sanctions discriminatoiresc’est à dire celles fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou de handicap ou encore l’exercice normal du droit de grève.
- Les sanctions pécuniaires
Constitue une sanction pécuniaire prohibée par la loi toute retenue sur salaire opérée en raison d’une faute du salarié, de l’endommagement du matériel de l’entreprise ou qui ne correspondrait pas à une période d’inactivité ou serait d’un montant plus que proportionnel à la durée de cette inactivité.
Ni une clause du contrat, ni un accord collectif, ni même le règlement intérieur de l’entreprise ne peut autoriser de telles sanctions.
Attention : Ne sont pas considérées comme sanctions pécuniaires, les baisses de salaire liées à une absence injustifiée, à l’exercice du droit de grève, celles dues à une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou une mutation disciplinaire dans un autre poste si le salaire versé correspond bien à l’emploi occupé.
Sources juridiques : L.1132-1 CT ; L.1331-2 CT
6. Quelles sont les différentes étapes de la procédure disciplinaire ?
Lorsqu’un employeur décide de sanctionner un salarié, il doit respecter une procédure stricte définie par le Code du travail.
Excepté les sanctions dites légères (une simple notification écrite suffit), cette procédure comprend généralement les étapes suivantes :
- La convocation à un entretien préalable
Elle est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit mentionner :
- L’objet de l’entretien (la sanction disciplinaire envisagée).
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
- La possibilité pour tout salarié de se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise (ou par un conseiller extérieur dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel).
Le non-respect de ces règles constitue un vice de procédure susceptible d’entraîner l’annulation de la sanction
- L’entretien préalable
Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et permet au salarié de s’expliquer, de se défendre en présentant ses arguments. L’employeur est donc tenu d’écouter les explications du salarié concerné avant de prendre une décision définitive.
- La notification de la sanction
Après l’entretien, l’employeur doit attendre un délai de réflexion de deux jours ouvrables avant de notifier la sanction disciplinaire et ce dans la limite d’un mois maximum.
Elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette notification rappelle les faits reprochés, la sanction retenue, et éventuellement les voies de recours ouvertes au salarié.
Précisions : Aux termes du L.332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un maximum de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où il a eu connaissance du fait considéré comme fautif.
Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
7. Quel est le recours en cas de contestation d’une sanction
Tout salarié sanctionné a la possibilité de contester sa sanction devant le Conseil de prud’hommes, notamment si la sanction lui semble disproportionnée, injustifiée, ou si la procédure n’a pas été respectée.
Il dispose d’un délai de deux ans pour agir en justice.
Le Conseil de prud’hommes peut alors annuler la sanction si elle est jugée abusive ou non conforme à la loi, voire ordonner la réintégration du salarié en cas de licenciement abusif.
Si la sanction est annulée, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts.
