Pour l’aider à exercer ses attributions économiques, le comité social et économique (CSE) dispose d’un outil primordial, celui de faire appel à des experts.
Il peut, outre la possibilité de recourir à un expert-comptable, dans le domaine social et comptable, bénéficier de l’assistance d’un expert technique habilité sur des questions et problématiques touchant à la santé, la sécurité, la qualité du travail et de l’emploi des salariés d’une entreprise.
Cette expertise permet aux élus du CSE de pouvoir rendre des avis éclairés, en leur apportant une information précise et impartiale, en établissant un diagnostic et en présentant des propositions d’actions et de solutions sur la base de celui-ci.
Sommaire
Quels sont les cas de recours à un expert technique ?
Le CSE peut solliciter les services d’un expert habilité en qualité de travail et de l’emploi dans les situations suivantes :
- En cas de risque grave
Son intervention ne peut avoir lieu que lorsqu’il est constaté dans l’entreprise ou l’établissement un risque grave, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
Le risque en question doit être identifié et actuel, ce qui signifie qu’il ne peut s’agir d’un risque hypothétique, éventuel ou à venir. En revanche, l’expertise est possible même si l’exposition au danger est passée, dès lors que le risque pour la santé et la sécurité est bien actuel.
Il n’est pas facile pour les membres du CSE d’identifier si un risque est grave ou pas grave pour la santé physique ou mentale des salariés. Cette notion fait l’objet de multiples illustrations jurisprudentielles. Ainsi, l’existence d’un risque grave identifié et actuel a été notamment reconnue par les juges dans les situations suivantes :
-> Alourdissement de la charge de travail consécutif à un plan de sauvegarde pour l’emploi, à la mise en place d’une nouvelle plateforme informatique et à un projet de développement de l’entreprise ayant des répercussions sur l’état de santé des salariés (augmentation des absences, des situations de stress et des syndromes dépressifs).
Source : Arrêt de la cour de cassation du 26 janvier 2012, n°10-12.183
-> Altération de la santé de plusieurs personnes d’un service en situation de stress et souffrance au travail, attestée par une alerte du médecin du travail, due à la restructuration d’un service (nouvel organigramme et nouvelle distribution des tâches) et au syndrome des bâtiments malsains au sein de l’entreprise.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 6 mars 2019, n°17-28.388
-> Attitude de menace et de harcèlement psychologique de l’encadrement, climat de stress, d’intimidation et de peur, mal-être et souffrance au travail, pression quasi permanente dommageable pour la prise en charge des patients d’un hôpital, signes d’alerte de “burn-out”, augmentation de l’absentéisme.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2018, n°16-21.517
- En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projets importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés
Constitue notamment l’introduction d’une nouvelle technologie :
-> La mise en place d’un nouveau matériel informatique entraînant une modification des méthodes de gestion de l’entreprise, notamment par la multiplication des terminaux et leur utilisation par un plus grand nombre de salariés.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 2 juillet 1987, n°85-18.434
-> Le renouvellement ou la modernisation d’une technologie déjà présente dans l’entreprise, dès lors que sont mises en oeuvre des combinaisons techniques inconnues des salariés.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 9 juillet 1997, n°95-20.294
-> Un projet d’introduction d’un système d’intelligence artificielle qui n’aurait que “des conséquences mineures dans les conditions de travail”.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 12 avril 2018, n°16-27.866
A été notamment reconnu comme projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail :
-> Le projet de déménagement et de regroupement sur un même site, qualifié par les dirigeants de “grand projet immobilier ayant pour effet de générer une redistribution significative des espaces de travail et de leur usage pour les salariés concernés”.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 12 mai 2021, n°19-24.692
-> Le projet de modification des tâches, de l’amplitude et des horaires de travail, incluant des horaires de nuit et ce, pour tous les salariés d’un site.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 9 mai 2018, n°16-28.528
-> L’extension du périmètre d’action de certains métiers modifiant de façon significative les tâches, l’organisation et les cadences de travail.
Source : Arrêt de la cour de cassation du 16 septembre 2008, n°7-18.754
- En vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins trois cents salariés
Cette négociation annuelle, à défaut d’accord, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
Quand et comment est désigné l'expert ?
La décision officielle, de se faire assister par l’expert, est impérativement prise en réunion plénière par une délibération à la majorité des membres titulaires présents ou des suppléants remplaçants.
La question est inscrite à l’ordre du jour et la délibération doit faire ressortir l’objet de l’expertise et les raisons justifiant son déclenchement. La décision de recourir à une telle expertise et le choix de l’expert appartiennent au comité social et économique.
Quelles sont les obligations de l'expert ?
Une fois désigné, l’expert adresse à l’employeur une copie de sa lettre de mission envoyée au secrétaire du CSE mentionnant :
- L’objet de sa mission qui lui a été confiée, la nature et l’étendue de ses investigations
- Les conditions de son intervention : liste indicative des documents que l’employeur doit lui communiquer, l’accès à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), accessibilité à l’entreprise etc
- Le calendrier prévisionnel de la mission
- Le coût prévisionnel de ses honoraires.
Source : Article L.2315-84 du code du travail
L'employeur peut-il contester le recours à l'expertise ?
Oui. Il peut saisir le tribunal judiciaire dans les dix jours suivants :
- La délibération du CSE décidant du recours à l’expertise pour contester la nécessité de celle-ci
- La désignation de l’expert pour contester le choix de celui-ci
- La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations, s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise
- La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.
Sources : Article L.2315-86 du code du travail et article L.2315-81-1 du code du travail
Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement.
En cas d’annulation définitive, par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.
Qui prend en charge le coût de l'expertise ?
Les frais d’expertise sont pris en charge :
- À 100% par l’employeur dans le cadre de l’expertise pour risque grave et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la Base de Données Economique et Sociale et Environnementale (BDESE).
- À 80% par l’employeur et 20% par le CSE, sur son budget de fonctionnement en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Source : Article L.2315-80 du code du travail
