Il est fréquent que les élus du CSE soient saisis par les salariés de questions relatives à un changement de lieu de travail envisagé par l’employeur. La modification du lieu de travail est une notion, source de litiges, qui soulève des enjeux de droit du travail individuel.
Quel est la valeur juridique du lieu de travail mentionné dans un contrat ? un salarié peut-il refuser une modification de son lieu de travail ? Comment se définit la notion de secteur géographique ? Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ? Que risque un salarié en cas de refus d’une mutation ?
Faisons le point et apportons quelques éléments de réponse.
Sommaire
1. Mention du lieu de travail dans le contrat de travail : quelle valeur juridique ?
Sur un plan pratique, le lieu de travail localise l’exécution du contrat et sert de base à l’analyse des risques (trajets, organisation, horaires, etc.).
D’après la jurisprudence, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur d’information, « à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (par exemple, Cass. soc., 22 oct. 2025, n° 23-21.593).
Et même si un salarié affirme que ce lieu était déterminant pour son engagement, cela ne suffit pas, en soi, à en faire un élément contractualisé en l’absence de clause explicite.
Autrement dit, le lieu de travail indique où le salarié travaille habituellement, sans être automatiquement un élément essentiel du contrat. Le lieu devient un élément du « socle contractuel » lorsque le contrat ou un avenant stipule de façon claire et précise que le salarié exécutera son travail « exclusivement » dans un lieu déterminé, ou prévoit un périmètre de mobilité strictement encadré.
Mais avant d’aborder les contours juridiques de la clause de mobilité, il convient d’examiner les possibilités pour un employeur de muter un salarié à l’intérieur d’un secteur géographique donné.
2. Contrat de travail et secteur géographique
Si comme il est rappelé ci-dessus, la simple mention d’une adresse dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative (sauf clauses particulières), l’employeur ne peut pas sans accord du salarié l’affecter n’importe où.
En effet, d’après la jurisprudence, toute nouvelle affectation d’un salarié doit se situer dans le même secteur géographique que la précédente.
Si tel est bien le cas, la mutation d’un salarié s’analyse comme un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposant à lui. Le salarié qui refuse de se soumettre la décision de l’employeur s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse de licenciement.
A l’inverse, l’affectation d’un salarié dans un secteur géographique différent constitue une modification de son contrat de travail et requiert donc son accord.
Le refus d’un salarié de rejoindre son nouveau lieu de travail ne peut constituer en soi une cause de licenciement’ employeur n’a pas d’autre choix que de renoncer à la mutation envisagée ou de licencier le salarié. Dans cette seconde hypothèse, le licenciement ne peut reposer que sur le motif qui a conduit l’employeur à proposer la modification du contrat de travail.
Par exemple, en cas de mutation du salarié pour des raisons économiques, l’employeur doit motiver ce licenciement à l’origine de la nouvelle affectation.
Cette notion de secteur géographique, non définie légalement, est appréciée de manière objective par les juges de la Cour de cassation qui prennent en compte plusieurs facteurs pour déterminer si la modification du lieu de travail imposé par un employeur sort ou pas du secteur géographique :
- la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail du salarié,
- les moyens de transport disponibles, l’existence ou non de liaisons directes et la facilité du trajet (routes, autoroutes, transports en commun),
- l’appartenance au même bassin d’emploi, au même département ou à la même zone d’emploi
- parfois la couronne urbaine, la structure du bassin d’emploi et les habitudes de déplacement.
Autrement dit, ni les habitudes personnelles de transport du salarié, ni son niveau de revenu, ni l’emplacement de son domicile, et donc l’éventuelle incidence de sa mutation sur son temps de trajet, ne peuvent être retenus.
3. Contrat de travail et clause de mobilité
Un salarié peut accepter à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié lorsqu’il est prévu dans son contrat de travail une clause de mobilité. Cette clause est donc une stipulation contractuelle qui permet à un employeur de muter un salarié dans les différents établissements, agences ou succursales de l’entreprise.
Pour autant, l’employeur n’a pas carte blanche. Sous peine de nullité, une clause de mobilité doit être non seulement écrite mais aussi être précise dans sa zone géographique et justifiée par l’intérêt de l’entreprise et proportionnée aux droits du salarié (notamment sa vie personnelle et familiale).
Ont par exemples été jugées illicites :
- la clause prévoyant une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la société et de ses filiales, sans indication géographique ( soc., 18 déc. 2024, n° 23-13.531),
- la clause prévoyant que les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener la société à modifier l’établissement où est affecté le salarié ( soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.396),
- la clause prévoyant que la direction générale pourra être amenée à transférer l’un de ses salariés dans tout service de la société ou à le muter dans un de ses secteurs ( soc., 9 nov. 2011, n° 10-10.320),
- la clause par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société du groupe ( soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200).
Précisions :
- obligation de bonne foi de l’employeur
Lorsqu’il décide de faire jouer une clause de mobilité, l’employeur est présumé être de bonne foi et agir dans l’intérêt de l’entreprise. Si le salarié estime que ce n’est pas le cas, il devra le prouver devant le conseil des Prud’hommes.
Il a ainsi été jugé que :
- que la mutation d’un salarié tenu par une clause de mobilité sur un secteur de moindre importance, sans avenir professionnel, constitue un abus de pouvoir de l’employeur dès lors que cette mesure n’était pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise ( soc., 9 mai 1990, n° 87-40.261),
- qu’un abus de pouvoir de l’employeur soit caractérisé lorsqu’il impose une affectation en application d’une clause de mobilité et que le salarié muté se trouve dans l’impossibilité, en l’absence de transport en commun, de se rendre à l’heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui est imposé. ( soc., 10 janv. 2001, n° 98- 46.226).
Enfin, l’exigence de bonne foi contractuelle oblige l’employeur respecter un délai de prévenance suffisant avant la mise en œuvre d’une clause de mobilité. Il ne peut donc pas imposer au salarié de rejoindre son nouveau lieu de travail du jour au lendemain.
Certaines conventions collectives, peuvent prévoir un délai de prévenance s’imposant à l’employeur (Au moins 2 mois, sauf accord des parties, dans la CCN métallurgie du 7 février 2022)
La bonne foi implique également pour l’employeur l’obligation de tenir compte de la vie personnelle et familiale du salarié. Normalement, la mutation ne doit pas porter pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Si tel est le cas, l’atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
- conséquence du refus du salarié
Dès lors qu’une clause de mobilité est valable et régulièrement mise en application , la mutation constitue un simple changement des conditions de travail qui s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Autrement dit, le salarié concerné ne peut pas faire valoir que sa mutation constitue une modification de son contrat de travail nécessitant son accord. S’il refuse sa nouvelle affectation, il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Selon certaines circonstances, une faute grave pourrait même être retenue contre le salarié. C’est d’ailleurs ce qui a été retenu à l’encontre d’un salarié ayant refusé de rejoindre successivement 2 nouvelles affectations, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et ce malgré plusieurs lettres de mise en demeure et sans aucune justification légitime (Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-23.290).
